案 情 簡 介

　　張某于2021年9月25日入職上海某信息科技有限公司，擔(dān)任設(shè)計(jì)師，雙方簽訂為期1年的勞動(dòng)合同，月工資20000元。2022年7月中旬，公司告知張某由于其2022年上半年績效考評(píng)結(jié)果顯示為不合格，被判定為不能勝任工作，需要接受從2022年7月20日至2022年8月19日為期一個(gè)月的“績效改進(jìn)計(jì)劃”。根據(jù)公司安排的此次“績效改進(jìn)計(jì)劃”，張某需完成5項(xiàng)考核指標(biāo)，每項(xiàng)達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)為95分，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)按周進(jìn)行考評(píng)打分，若最終任何一項(xiàng)未能達(dá)標(biāo)，公司均有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

2022年8月22日，公司告知張某由于其考核指標(biāo)中有幾項(xiàng)沒有達(dá)到達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)，因此被認(rèn)定為沒有通過“績效改進(jìn)計(jì)劃”，屬于“經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作”，公司將根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，以他不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作為由，于2022年9月22日解除勞動(dòng)合同，公司將向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　張某對此不予認(rèn)可，他提出公司未對其進(jìn)行過培訓(xùn)，且“績效改進(jìn)計(jì)劃”中涉及的內(nèi)容本身就是其日常工作內(nèi)容，對這些內(nèi)容的考核原本達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)是60分，但“績效改進(jìn)計(jì)劃”設(shè)定的考核達(dá)標(biāo)分為95分，且對考核內(nèi)容進(jìn)行了擴(kuò)充，這是公司變相對其設(shè)置了更嚴(yán)苛的指標(biāo)任務(wù)，故意造成自己不能勝任工作的假象，然后解除勞動(dòng)合同，因此公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。公司則主張對張某進(jìn)行的“績效改進(jìn)計(jì)劃”就是培訓(xùn)，但無法提供進(jìn)行了培訓(xùn)的相關(guān)證據(jù)。

為此，張某提起仲裁申請，請求裁決認(rèn)定該公司違法解除勞動(dòng)合同，并支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金差額。

仲 裁 結(jié) 果

勞動(dòng)人事爭議仲裁委對張某的訴求予以支持。

案 件 分 析

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，對不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)對其調(diào)崗或培訓(xùn)，在此之后勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。

本案中，公司雖主張安排張某進(jìn)行的“績效改進(jìn)計(jì)劃”已是培訓(xùn)，但無任何培訓(xùn)的內(nèi)容，相反把考核的要求和指標(biāo)制定得比之前更高，顯然有悖法律規(guī)定，公司以張某未能完成“績效改進(jìn)計(jì)劃”中的要求，作為認(rèn)定他培訓(xùn)后仍不能勝任的理由，缺乏依據(jù)，公司的解除勞動(dòng)合同行為屬于違法解除。

　　“績效改進(jìn)計(jì)劃”這一工具的本來意義，是管理者根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，為員工制訂在一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才優(yōu)化。這一制度原在大型跨國企業(yè)中比較常見，現(xiàn)在被越來越多的企業(yè)推廣使用。但在實(shí)踐過程中，許多企業(yè)單純地將它當(dāng)成企業(yè)以不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同或逼迫員工離職的一種方式，背離了這項(xiàng)工具幫助員工提高工作能力的本來意義。

那么，“績效改進(jìn)計(jì)劃”能不能被認(rèn)定為是對員工的培訓(xùn)？員工不能完成“績效改進(jìn)計(jì)劃”中的相應(yīng)指標(biāo)，是否等同于不能勝任工作？對《勞動(dòng)合同法》第四十條中的“培訓(xùn)”，法律并未作出定義，但作為勞動(dòng)者在不勝任工作的前提下再給勞動(dòng)者的“一次機(jī)會(huì)”，“培訓(xùn)”顯然應(yīng)當(dāng)具備改善勞動(dòng)者工作技巧等方面作用，“培訓(xùn)”的內(nèi)容、時(shí)間和質(zhì)量應(yīng)當(dāng)具有提升員工工作能力的可能性。換句話講，企業(yè)為員工制訂的“績效改進(jìn)計(jì)劃”應(yīng)當(dāng)包含上述內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，方可被視為具有培訓(xùn)的性質(zhì)，在勞動(dòng)者不能完成計(jì)劃中相應(yīng)指標(biāo)時(shí)，企業(yè)才可解除勞動(dòng)合同。

　　實(shí)踐中還存在另一種情況：“績效改進(jìn)計(jì)劃”中設(shè)定的考核要求和目標(biāo)低于原先的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者如未能完成，是否可作為不能勝任工作而被解除勞動(dòng)合同？筆者認(rèn)為，法律規(guī)定的本意是要通過培訓(xùn)或調(diào)崗提升勞動(dòng)者的工作能力，而非降低工作要求，如果上述“績效改進(jìn)計(jì)劃”中還是沒有培訓(xùn)的內(nèi)容，企業(yè)的做法仍有被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

筆者建議，企業(yè)對員工實(shí)施“績效改進(jìn)計(jì)劃”時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際情況，通過有效的溝通、科學(xué)合理的分析，制定符合員工需求和企業(yè)要求的能力提升方案，通過幫助員工再學(xué)習(xí)、再訓(xùn)練、提出問題、改進(jìn)問題的方式，幫助員工改進(jìn)績效，切莫讓“績效改進(jìn)計(jì)劃”成為解聘前的警告或一次流于形式的談心談話，從而讓績效考核“變了味”。

解讀：開平市人力資源和社會(huì)保障局執(zhí)法一大隊(duì)

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