劉先生已經在一家公司工作滿10年了，按規(guī)定從今年起他可以享受每年10天的帶薪年假。于是，他向公司提出休假申請。沒想到，公司卻拒絕給他批假。理由是，在今年年初，公司已經安排包括劉先生在內的優(yōu)秀員工享受了一次10余天的公司旅游福利，這次旅游的天數已經超過10天。因此，他沒有資格再享受今年的帶薪年假。

劉先生雖然心生不滿，但也只好作罷，休假之事不了了之。不久之后，由于種種原因，他辭職了，同時也提起了勞動爭議仲裁，要求公司支付當年未休年假的工資。

在仲裁調解階段，公司仍拒絕支付這一補償，但仲裁員對公司進行了釋法。首先，公司安排的旅游，是對優(yōu)秀員工的獎勵和福利，與勞動者普遍能夠享受的法定帶薪年休假權利，性質上不能等同。

其次，《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

顯然，“已享受獎勵旅游”不屬于上述情形。雖然法律規(guī)定，用人單位有權根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，但這并不意味著勞動者完全喪失了對休假時間和休假方式的自由安排權，在公司沒有事先說明或協商一致的前提下，單憑劉先生享受了獎勵旅游這一事實，并不代表劉先生的年休假已被頂替。

最終，雙方達成調解協議，劉先生得到了自己應得的未休年休假工資報酬。